Was sind die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigungsschutzklage und wie kann sie einem Arbeitnehmer helfen, der unrechtmäßig gekündigt wurde?

Die Voraussetzungen für eine Klage sind die Einhaltung der Klagefrist von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung und die Frage, ob die Arbeitnehmer*innen Kündigungsschutz haben. Dieser greift allgemein nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als 10 Vollzeitangestellten im Betrieb (ausgenommen Auszubildende und Inhaber/Geschäftsführer). Zusätzlich gibt es auch noch den besonderen Kündigungsschutz bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc. Wenn Arbeitgeber*innen keinen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz haben, dann können Arbeitnehmer*innen auf eine Wiedereinstellung klagen.

Auch wenn z. B. die Kündigung nicht unterzeichnet ist, können Arbeitnehmer*innen oftmals eine Klage erheben, denn die Schriftform der Kündigung ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Dabei ist es auch unerheblich, ob Arbeitnehmer*innen Kündigungsschutz haben. Bei einer fristlosen Kündigung spielt der Kündigungsschutz erstmal auch keine Rolle, da Arbeitgeber*innen hier einen Grund nach § 626 BGB haben.

Da es auf diesem Wege nie wirklich pauschale Aussagen gibt, empfehlen wir Arbeitnehmer*innen, die eine Kündigung erhalten haben, erstmal eine Rechtsberatung wahrzunehmen, so können die Erfolgsaussichten der Klage eingehend überprüft werden.

Wie wird die Höhe einer Abfindung bei einer Kündigung berechnet und welche Faktoren spielen dabei eine Rolle?

Das kommt darauf an, denn ein gesetzlicher Anspruch darauf existiert nicht, es ist immer Verhandlungssache. Der Grundsatz ist ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wir verhandeln aber oftmals höhere Abfindungen je klarer es ist, dass die Kündigung unwirksam ist. In Unternehmen mit Betriebsrat sind in manchen Fällen zwingend Sozialpläne zu erstellen, diese können Abfindungen vorsehen.

Welche Alternativen zur Kündigungsschutzklage stehen einem Arbeitnehmer zur Verfügung, um eine angemessene Abfindung zu erhalten?

Da gibt es kaum welche, da kein gesetzlicher Anspruch existiert. Mit einer solchen Klage kann genug Druck auf die Arbeitgeber*innen aufgebaut werden, der dann lieber eine Abfindung zahlt, als die Arbeitnehmer*innen weiter zu beschäftigen.

Welche Rolle spielt die Dauer der Beschäftigung und das Alter eines Arbeitnehmers bei der Festlegung einer Abfindungssumme?

Damit kann gearbeitet werden, denn oftmals sind ältere Arbeitnehmer*innen schützenswerter, so dass da höhere Abfindungssummen verhandelt werden können. Die Berechnungsformel der Abfindung orientiert sich meistens ebenfalls an der Dauer der Beschäftigung.

Welche Risiken und Herausforderungen sollten Arbeitnehmer beachten, wenn sie eine Kündigungsschutzklage einreichen oder eine Abfindungsvereinbarung aushandeln möchten?

Wenn manche Arbeitgeber*innen keine Abfindung zahlen wollen, dann drohen Sie damit, die Arbeitnehmer*innen weiter zu beschäftigen. Diese Option ist möglich, weil eben die Abfindungszahlung freiwillig ist. Da wir Fachanwälte für Arbeitsrecht auf solche Verhandlungen spezialisiert sind, empfehlen wir selbstverständlich in den meisten Fällen eine anwaltliche Vertretung, denn auch Arbeitgeber*innen können mit dieser „Drohung“ nur bluffen und versuchen so, die Arbeitnehmer*innen dazu zu bringen, vielleicht eine niedrigere Abfindungssumme zu vereinbaren.

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