Arbeitsrecht ist ein breites Fachgebiet. Welches sind die typischen Betätigungsfelder für Anwälte?
Das Arbeitsrecht ist in der Tat ein sehr weitläufiges Rechtsgebiet. Es umfasst das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und auch das Tarifrecht und Recht der Betriebsräte (als Gruppe gegenüber dem Arbeitgeber). Schließlich gibt es Berührungspunkte Sozialrecht. Als Anwalt im Arbeitsrecht ist man auch Seelsorger. Wir prüfen, beraten und vertreten die Ansprüche der Mandanten in Verhandlungen am Telefon, in Sitzungen mit der Gegenseite, durch Schriftsätze und nicht zuletzt bei Gericht. Das Arbeitsrecht lässt sich also in das Individualarbeitsrecht, sowie das kollektive Arbeitsrecht einteilen. Da dem kollektiven Arbeitsrecht in der Regel Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien und Ausgestaltungen der betrieblichen Mitbestimmung zugrunde liegen, sind überwiegend Streitigkeiten des Individualarbeitsrechts Gegenstand der anwaltlichen Tätigkeit im Arbeitsrecht.
Der Klassiker einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit, ist das Kündigungsschutzverfahren. Doch auch Lohnfortzahlungsklagen, Klagen auf Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütung und auf Zeugniskorrektur kommen in der Praxis häufig vor. Im kollektivrechtlichen Bereich geht es oft um die Frage zur Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen.
In aller Regel erfolgt eine erste Kontaktaufnahme seitens der Betroffenen per Telefon oder E-Mail. Ziel ist es zunächst, den Sachverhalt darstellen zu können und zu prüfen, wie schnell ein außergerichtliches (Stichwort – Ausschlussfrist) oder aber auch gerichtliches (Stichwort – Klagefrist) Vorgehen nötig und richtig ist.
Wir starten zunächst mit einem Anschreiben an die Gegenseite, oft setzt das einen Impuls auf die Gegenseite, da diese regelmäßig kein Gerichtsverfahren anstrebt.
Ist dies erfolglos, bleibt die gerichtliche Geltendmachung des jeweiligen Anspruchs. Nach Zustellung der Klage, wird ein Termin für die Güteverhandlung bestimmt. Ziel und Vorgabe des Gesetzes ist es, dass die Parteien sich einigen und es keines Urteils bedarf. Je nach Erfolgsaussicht ist es die Aufgabe des Anwalts, auf eine für die Mandantschaft möglichst gute Einigung hinzuarbeiten. Je größer die Erfolgsaussichten, desto selbstbewusster kann auch eine für die Mandantschaft bestmögliche Einigung angestrebt werden. Erschwert wird die Einigung, wenn eine Seite nicht anwaltlich vertreten ist. Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten. Eine sogenannte Naturalpartei bringt oft Subjektives oder Emotionen in ein Verfahren ein, was der Sache selbst nicht hilft.
Kommt keine Einigung zustande, bereitet das Gericht einen späteren Kammertermin durch Schriftsätze der Parteien vor. Dabei werden die jeweiligen Tatsachen vorgetragen und Rechtspositionen aufgezeigt. Im Anschluss wird vom Gericht ein Kammertermin bestimmt. Die Anwälte vertreten hierbei die Mandantschaft. Auch zu Beginn des Kammertermins wird noch auf eine gütliche Einigung hingearbeitet. Anderenfalls wird die Kammer versuchen, bestehende Lücken im Sachverhalt, aufgrund des Vortrags der Parteien bzw. ihrer Anwälte, zu schließen.
Fällt das Urteil im Sinne der Mandantschaft aus, so wird es rechtskräftig, sofern die Gegenseite nicht Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegt. Aufgrund eines Zwangsvollstreckungstitels kann aus dem Urteil vollstreckt werden. Auch bei Schwierigkeiten in der Zwangsvollstreckung wird der Anwalt aktiv.
Ist das Urteil zulasten der Mandantschaft ausgefallen, muss erörtert werden, ob die Einlegung der Berufung erfolgsversprechend ist. In der Folge wird der Anwalt auch das Verfahren in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht betreuen.
Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts wäre das Rechtsmittel der Revision statthaft. Die Streitigkeit ginge dann vor das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Viele erhalten eine Abmahnung einmalig und wissen teils nicht wie sie reagieren sollen. Welche Mythen begegnen Ihnen im Berufsalltag regelmäßig?
- immer eine Abfindung
Der Mythos, welcher einem Anwalt im Arbeitsrecht wohl am häufigsten begegnet, ist der, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung hätten. Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, mit einer Ausnahme, nicht. Daher ist der Grundsatz, dass ein Anspruch auf Abfindung bei den meisten Arbeitnehmern nicht besteht. Die Ausnahme bildet § 1a des Kündigungsschutzgesetzes bei betriebsbedingten Kündigungen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer gerade nicht gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht und der Arbeitgeber darauf hinweist. Zudem muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Zwar kann ein Abfindungsanspruch sich beispielsweise aus Tarifverträgen, Sozialplänen oder dem Arbeitsvertrag selbst ergeben. Dann muss die Zahlung einer Abfindung dort aber auch konkret vereinbart sein. Dennoch werden oft Abfindungen gezahlt, beispielsweise beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder im Wege eines Prozessvergleichs. Denn aus Arbeitgebersicht kann Arbeitnehmern damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft gemacht werden, ohne einen langen und kostenintensiven Prozess führen zu müssen. Auch aus Arbeitnehmersicht macht eine solche Lösung Sinn. Gerade in kleineren Betrieben wird wohl eine unangenehme Arbeitsatmosphäre herrschen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines gewonnenen Gerichtsverfahrens gegen den Arbeitgeber wieder am Arbeitsplatz erscheint.
- mündliche Kündigung
Nicht allzu selten kommt es vor, dass Arbeitsvertragsparteien per E-Mail, telefonisch, per WhatsApp oder mündlich, von Angesicht zu Angesicht „kündigen“, in der Annahme, dass dies das Arbeitsverhältnis beendet. Eine so erklärte „Kündigung“ ist jedoch unwirksam. Sie muss stets der Schriftform entsprechen, folglich schriftlich abgefasst und unterschrieben sein.
- Kündigung ist gleich Freistellung
Einige Arbeitnehmer gehen auch davon aus, dass sie nach einer wirksam erklärten ordentlichen Kündigung nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen. Dies ist ein Irrglaube. Denn das Arbeitsverhältnis endet erst zum vertraglich, beziehungsweise gesetzlich ermittelten Beendigungszeitpunkt, weswegen der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt ganz normal zur Arbeit erscheinen muss, sofern keine Freistellung seitens des Arbeitgebers erfolgt. Selbst bei noch bestehenden Urlaubsansprüchen, die ausreichen, um bis zum Beendigungszeitpunkt nicht mehr arbeiten zu müssen, kann der Arbeitnehmer nicht einfach zu Hause bleiben. Der Urlaub muss beantragt und bewilligt werden. In den aller meisten Fällen wird der Arbeitgeber den Urlaub auch gewähren. Anderenfalls hätte dieser den Urlaub abzugelten. Ein nicht abgesprochenes Fernbleiben von der Arbeit ist jedenfalls nicht zulässig.
- 3 Abmahnungen und du bist raus
Oft wird erklärt, dass man nach drei Abmahnungen automisch eine Kündigung erhält. Das ist nicht so. Die Abmahnung ist eine Warnung. Nur wenn das konkret abgemahnte Verhalten noch einmal passiert, kann es zu einer Kündigung kommen. Dann genügt aber auch schon eine Abmahnung.
Abmahnungen sind ein beliebtes Disziplinierungsmittel von Arbeitgebern. Welche Voraussetzungen müssen für eine wirksame Abmahnung erfüllt sein?
Eine Abmahnung hat zwei Funktionen. Sie muss den Arbeitnehmer auf ein konkretes nicht geduldetes arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten hinweisen (Hinweisfunktion) und dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarmachen, dass bei einer Wiederholung dieses Fehlverhaltens eine Kündigung folgt (Warnfunktion).
Um eine Abmahnung im Rechtssinne zu erklären und keine bloße Kundgabe von Unzufriedenheit zu entsenden, müssen auch die Voraussetzungen einer Abmahnung vorliegen. Dies ist gerade aus Arbeitgeberseite wichtig, da in aller Regel vor der Erteilung einer verhaltensbedingten Kündigung eine wirksame Abmahnung erteilt worden sein muss. Denn die Kündigung ist im Arbeitsrecht das letzte Mittel, wohingegen die Abmahnung mit ihrer Warn- und Rügefunktion ein „Weniger“ darstellt. Auch Arbeitnehmer können Arbeitgeber abmahnen. Dies kommt in der Praxis jedoch sehr selten vor. Vorstellbar ist das zum Beispiel bei der ausbleibenden Gehaltszahlung.
Lohnt es sich als Arbeitnehmer gegen unberechtigte Abmahnungen vorzugehen?
Aus taktischen Gründen kann es durchaus angebracht sein, zunächst gegen eine Abmahnung nicht vorzugehen. Dem liegt folgende Überlegung zugrunde: In einem Arbeitsverhältnis, in welchem bereits abgemahnt wurde, ist zumindest schon einmal eine Hürde für die Erteilung einer Arbeitgeberkündigung gerissen. Diese kann jedoch erst Jahre später, oder aber nie erfolgen. Sollte jedoch tatsächlich nach längerer Zeit eine Arbeitgeberkündigung auf dem Tisch landen, kann es von Vorteil sein, die Abmahnung nicht bereits vorher zum Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens gemacht zu haben. Denn wie bereits erwähnt, ist vor der Erteilung einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung in der Regel der Erlass einer wirksamen Abmahnung vorausgesetzt. Das Gericht wird also sowohl die Kündigungsvoraussetzungen als auch die Wirksamkeit der Abmahnung zu prüfen haben. Für beides ist die Arbeitgeberseite darlegungs- und beweisbelastet. Für die Arbeitgeberseite kann es sehr schwer werden, nach Jahren noch vollumfänglich bezüglich des konkreten Abmahnungssachverhalts etwas darzulegen und Beweismittel zu benennen. Zeugen beispielsweise dürften sich kaum mehr an Details erinnern können.
Ist ein Arbeitnehmer jedoch unmittelbar oder kurze Zeit nach Erteilung der Abmahnung gerichtlich gegen diese vorgegangen, fällt es dem Arbeitgeber natürlich leichter, seiner Darlegungs- und Beweislast nachzukommen. Das Risiko der Arbeitnehmerseite, ein klageabweisendes Urteil zu erhalten, ist größer. Sollte es in einem solchen Fall im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu einer Arbeitgeberkündigung kommen, so ist bereits gerichtlich geprüft worden, dass die Abmahnung wirksam war, was für den Kündigungsschutzprozess natürlich zu Lasten des Arbeitnehmers geht.
Sollte die Abmahnung daher nicht offensichtlich unwirksam oder reine Schikane sein, ist in der Regel von einer Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte abzuraten. Die Entscheidung obliegt selbstverständlich der Mandantschaft. Eine außergerichtliche Aufforderung zur Entfernung der Abmahnung, ist nicht erfolgsversprechend.
Die Kündigung des Arbeitsvertrags landet häufig vor Gericht. Wann ist es möglich auf Wiedereinstellung zu klagen?
Liegt dem anwaltlich beratenen Arbeitnehmer etwas an dem Arbeitsverhältnis, so landet eine solche Kündigung stets vor Gericht (Ausnahme natürlich bei offensichtlicher Wirksamkeit der Kündigung).
Grund hierfür ist, dass Kündigungen drei Wochen nach deren Zugang beim Arbeitnehmer, als von Anfang an rechtswirksam gelten, wenn man nicht gerichtlich dagegen vorgeht. Hier rennt die Zeit etwas. Auf die Dreiwochenfrist haben Arbeitgeber im Übrigen seit dem 01.08.2022 in Arbeitsverträgen hinzuweisen. Das Fehlen eines solchen Hinweises berührt jedoch nicht die Wirkung des Verstreichens der Frist.
Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird auch beantragt, dass der Kläger im Falle des Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage weiterbeschäftigt wird. Es richtet sich also jede Kündigungsschutzklage gegen die Wirksamkeit der Kündigung und damit auf Weiterbeschäftigung.
Eine Wiedereinstellung erfordert dagegen, dass das Arbeitsverhältnis beendet war. Ein Wiedereinstellungsantrag wird selten begründet sein, was sich bereits aus der Vertragsfreiheit der Parteien ergibt. Der Arbeitgeberseite wird dadurch faktisch aufgedrängt (erneut) ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Ein Anspruch auf Wiedereinstellung wäre beispielsweise denkbar, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung (diese beruht auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers), die im Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch sozial gerechtfertigt und damit wirksam war, noch vor Ablauf der Kündigungsfrist, der Kündigungsgrund wegfällt (beispielsweise, weil unerwartet ein Großauftrag reinkommt). Im laufenden Kündigungsschutzprozess wird der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses überschritten sein. Da die Kündigungsvoraussetzungen im Zeitpunkt der Kündigung gegeben waren, ist das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt also tatsächlich beendet worden. Fallen vor dem Beendigungszeitpunkt die Kündigungsgründe weg, kann ein Anspruch auf Wiedereinstellung gegeben sein. Gleiches kann sich ergeben, wenn sich bei einer Verdachtskündigung im laufenden Kündigungsschutzverfahren herausstellt, dass der dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verdacht unbegründet war.
Üblicherweise endet eine Klage gegen die Kündigung mit einem Vergleich einer Abfindung. Gibt es eine Faustformel für die Höhe?
Tatsächlich ist es Ziel des Arbeitsgerichts, dass solche Streitigkeiten aufgrund eines Prozessvergleichs enden. Regelmäßig wird dabei vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Der Arbeitnehmer erhält hierfür eine Abfindung und in der Regel wird auch der Anspruch auf ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis aufgenommen. Die Höhe der aus Arbeitnehmersicht realisierbaren und aus Arbeitgebersicht zumutbaren Abfindung orientiert sich an den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, beispielsweise bei einem nicht schwerwiegenden erstmaligen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, der nicht abgemahnt wurde, so wird regelmäßig eine vergleichsweise hohe Abfindungszahlung zu vereinbaren sein. Denn der Arbeitgeber weiß, dass er den Prozess anderenfalls wahrscheinlich verlieren wird, den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ihm Annahmeverzugslohn zahlen muss.
Bei geringen Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, beispielsweise bei einem schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, der bereits abgemahnt wurde, ist es die Arbeitnehmerseite, die zurückstecken muss. Die Abfindung wird gering ausfallen. Unter Umständen wird auch keine Abfindung vereinbart.
Ist die Situation in rechtlicher Hinsicht nicht leicht zu beurteilen oder ist generell noch unklar, zu wessen Gunsten der Prozess ausgehen wird, haben die Arbeitsgerichte, die grundsätzlich auf eine gütliche Einigung der Parteien hinarbeiten sollen, einen sogenannten „Haustarif“ vorgesehen. Dieser variiert aber von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht. Am Arbeitsgericht München wird in solchen Fällen regelmäßig eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr vorgeschlagen. Hat der Arbeitnehmer zehn Jahre beim Arbeitgeber gearbeitet, bei einem Bruttomonatslohn in Höhe von 3.000,00 €, beliefe sich die vorgeschlagene Abfindung auf 15.000,00 €. Beim Arbeitsgericht in Nürnberg liegt der „Haustarif“ darunter. Natürlich ist diese „Regel“ nicht in Stein gemeißelt. Natürlich kann auch nach oben oder nach unten von dem Betrag abgewichen werden. Oftmals ist der Ausgang eines Rechtsstreits nicht eindeutig vorhersehbar, es lassen sich aber gewisse Tendenzen erkennen. Diese werden dann Grundlage der Verhandlungen. Da im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für Kündigungsgründe den Arbeitgeber treffen, ist dies generell ein erstes Indiz dafür, dass der Arbeitgeber es im Kündigungsschutzverfahren schwerer haben wird als der Arbeitnehmer.
