Wie unterscheidet sich Social Media Recruiting von klassischen Stellenanzeigen in Zeitungen oder Online-Jobbörsen hinsichtlich Reichweite und potenziellem Bewerberpool?
Unternehmen sind ständig auf der Suche nach neuen potenziellen Bewerbern und Mitarbeitern, was immer schwieriger wird. Dazu nutzen Unternehmen Jobportale, um eine online-basierte Personalsuche durchzuführen. Potenzielle Bewerber greifen dabei auf veröffentlichte Stellenanzeigen zurück, was den Vorgang um ein Vielfaches erleichtert. Oftmals bieten Jobbörsen Interessenten die Möglichkeit an, sich zu registrieren. Anschließend erstellen diese einen Online-Lebenslauf und tragen sich mitsamt ihrer Qualifikationen und Interessen in eine Bewerberdatenbank ein. In der Regel ist die Nutzung von derartigen Jobbörsen für Unternehmen kostenpflichtig. Mit Social Media Recruiting erreichen Unternehmen nicht nur aktive potenzielle Bewerber, sondern ziehen gleichzeitig passive Kandidaten an Land, was einen doppelten Erfolg verspricht. Beim Social Media Recruiting kommt es in puncto Zielgruppen zu keinerlei Einschränkungen. Es werden jederzeit alle gewünschten Kandidaten erreicht. Dementsprechend ist die Reichweite hoch und erzielt ein zielgenaues Targeting sowie optimale Budgetverteilung.
Welche Vor- und Nachteile bietet Social Media Recruiting im Vergleich zu klassischen Stellenanzeigen in Bezug auf Kosten, Zielgruppenansprache und Effizienz?
Einer der größten Vorteile von Social Recruiting ist, dass es eine breite Zielgruppe erreichen kann. Social Media Plattformen haben Millionen von Nutzern, was bedeutet, dass Unternehmen ihre Stellenanzeigen vor einem großen Publikum ausspielen können. Das erhöht die Chance, dass sie die besten Kandidaten für die Stelle erreichen.
Ein weiterer Vorteil ist, dass es kostengünstig ist. Im Vergleich zu anderen Rekrutierungsmethoden wie Print-Anzeigen, Headhuntern oder Job-Portalen, sind die Kosten für das Recruiting über Social Media in der Regel geringer. Unternehmen können gezielt Werbung auf Social Media Plattformen schalten, um ihre Stellenanzeigen einer bestimmten Zielgruppe zu präsentieren, somit ist die Kandidatensuche wesentlich einfacher. Mit Social Recruiting können wir aber auch gezielt nach Kandidaten suchen, die bestimmte Fähigkeiten oder Erfahrungen haben. Dies erleichtert die Auswahl geeigneter Bewerber.
Schnelligkeit ist auch in einem weiteren Aspekt von Vorteil. Social Recruiting ermöglicht es, Kandidaten schneller zu identifizieren und zu kontaktieren. Dies kann dazu beitragen, dass der Rekrutierungsprozess beschleunigt wird.
Einer der größten Nachteile von Social Recruiting ist, dass es schwierig sein kann, die Qualifikationen und Fähigkeiten eines Kandidaten aufgrund der begrenzten Informationen, die auf sozialen Netzwerken bereitgestellt werden, zu beurteilen. Die Kandidaten könnten möglicherweise nicht alle ihre Erfahrungen und Qualifikationen auf ihren Profilen darstellen, wodurch es schwierig wird, ein vollständiges Bild von ihnen zu erhalten. Unternehmen müssen daher möglicherweise zusätzliche Zeit und Ressourcen aufwenden, um mehr über die Kandidaten in Erfahrung zu bringen und sicherzustellen, dass sie die besten Fähigkeiten und Qualifikationen für die Stelle haben. Ein weiterer Nachteil von Social Media Recruiting ist, dass es Zeit und Ressourcen erfordern kann. Es kann zeitaufwendig sein, durch zahlreiche Profile zu navigieren und die besten Kandidaten auszuwählen. Auch das Verfassen von Stellenanzeigen und das Durchführen von Interviews kann zeitaufwendig sein. Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass sie genügend Zeit und Ressourcen haben, um den Rekrutierungsprozess über Social Media durchzuführen.
Welche spezifischen Vorteile bietet Social Media Recruiting, um gezielt passive Kandidaten anzusprechen und Talente zu gewinnen, die möglicherweise nicht aktiv nach Stellenangeboten suchen?
Social Media Recruiting ermöglicht es Unternehmen auch, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Sie können ihre Unternehmenskultur und die Vorteile, die sie ihren Mitarbeitern bieten, über Social Media kommunizieren und somit auch Kandidaten anziehen, die vorher gar nicht spezifisch auf der Suche waren. Durch die Veröffentlichung von Stellenangeboten und Informationen über das Unternehmen können sie ihre Arbeitgebermarke stärken und sie können Kandidaten eine bessere Vorstellung davon geben, was sie von der Stelle und dem Unternehmen erwarten können.
Wie können Arbeitgeber die Wirksamkeit ihrer Social Media Recruiting-Maßnahmen im Vergleich zu klassischen Stellenanzeigen messen und evaluieren?
Man hat als Unternehmen verschiedene Möglichkeiten mit unterschiedlichen Daten den Erfolg oder Misserfolg zu messen. Der große Vorteil bei diesen Plattformen ist, dass man sehr genau sehen kann, ob und wie eine Kampagne funktioniert. Zentrale Messinstrumente sind hier „Likes/Gefällt mir-Angaben“, die Nutzung der „Teilen“-Funktion, Anfragen/Nachrichten auf die Kampagne, die Zahl der Bewerbungen und die Zahl der Einstellungen. Diese kann man mit den Daten von klassischen Stellenanzeigen vergleichen.
Wie wichtig ist eine integrierte Recruiting-Strategie, die sowohl Social Media Recruiting als auch klassische Stellenanzeigen berücksichtigt, um die besten Ergebnisse bei der Talentgewinnung zu erzielen?
Man sollte sich als Unternehmen nie nur auf eine Seite der Medaille verlassen, sondern die modernen Möglichkeiten ausschöpfen und sich stetig weiterentwickeln. Hatte man früher Stellenanzeigen in Printmedien veröffentlicht, verlagerte sich das Recruiting mit dem Wandel und Ausbaus des Worldwide Webs immer mehr auf Online-Portale, die versprachen, eine größere, überregionale Masse anzusprechen und zu erreichen. Mittlerweile befinden wir uns im Social Media-Zeitalter und diese Tools sind aus dem modernen Alltag nicht mehr weg zu denken. Somit sollte klar sein, dass auch diese Optionen ausgeschöpft werden müssen. Ich denke, ein gesunder Mix aus klassischen Online-Stellenanzeigen und einer messbaren Social Media Strategie sollte in jedem modernen Unternehmen zum Ziel führen und das volle Recruitingpotenzial ausschöpfen.
Herr Rahimi, vielen herzlichen Dank für das Interview.
