Nicht jede freie Stelle landet als Stellenanzeige in einer Jobbörse. Das Institut für Arbeitsmarktforschung fand heraus, dass nur ca. 35 Prozent der freien Stellen auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Was hat es mit dem verdeckten Stellenmarkt auf sich?
Peyman Rahimi: Der verdeckte Stellenmarkt ist selbstverständlich der Teil der vakanten Stellen im Arbeitsmarkt, der nicht aktiv ausgeschrieben wird. Zum einen fehlt den Unternehmen zum Teil das Know-How im Rahmen der Inserierung, zum anderen ist es auch ein Thema der Budget Frage. Der verdeckte Stellenmarkt ist gerade im öffentlichen Dienst vakant, da dort durch Portale, wie ein Intranet die Stellen intern beworben werden. Darüber hinaus sind auch strategische Elemente hier zu erwähnen. Wenn ein Abteilungsleiter z.B. ausgetauscht werden soll, ist es nicht hilfreich, wenn man die gleiche Stelle ausschreibt und der aktuelle Abteilungsleiter davon Wind bekommt. Das wäre politisch und personalorientiert negativ zu bewerten.
Für viele Bewerber scheint es unergründlich, warum nicht alle Stellenanzeigen in den Jobbörsen landen. Welchen Vorteil ziehen Arbeitgeber und Unternehmen aus dem verdeckten Stellenmarkt?
Peyman Rahimi: Es ist verständlich, dass Bewerber dies nicht goutieren, allerdings ist dies auch der mangelnden HR-Professionalität geschuldet – darüber hinaus werden oft auch interne Empfehlungen genutzt, als dass der externe Bewerber keine Zugangsmöglichkeiten erhält. Dies führt dann u.U. zur ggf. nicht fachgerechten Besetzung, da die Empfehlungen zwar aus dem engsten Umfeld des aktuellen Teams kommen, aber nicht immer passend ausgebildet sind.
Doch nicht nur Arbeitgeber profitieren von verdeckten Jobausschreibungen. Wie können auch Bewerber an dem verdeckten Stellenmarkt partizipieren?
Peyman Rahimi: Die Bewerber haben hier durchaus auch positive Chancen, sofern Sie die Option einer vakanten Stelle mitbekommen. Die Zahl der Bewerber ist weitaus niedriger als bei einer öffentlichen Stellenanzeige. Sollte also die z.B. Initiativbewerbung versendet werden und die Stelle ist nicht öffentlich zugänglich, so ist schlichtweg die Konkurrenz minimaler und damit die Chancen auf die Stelle maximaler.
Nun ist nicht jedem Bewerber bewusst, wie er sich bei Bewerbungen auf diesem Markt zu verhalten hat. Wie findet man als Bewerber Zugang zu den verdeckten Stellenangeboten?
Peyman Rahimi: Die Basis für einen guten Zugang zum verdeckten Stellenmarkt ist ein fundiertes Interesse. Wer sich darum bemüht eine Stelle bei einem „Wunscharbeitgeber“ zu bekommen, sollte zuerst sein Netzwerk vergrößern und aktiv nachfragen. Es gibt zahlreiche Abteilungen, die suchen, aber nicht ausschreiben. Im Small Talk ergeben sich so solche Informationen. Wie man so schön sagt:“ Information ist Vorsprung“ und das ist in diesem Fall sehr treffend formuliert. Wer also letztendlich ein weitreichendes Netzwerk an arbeitenden Menschen hat, kann so sein Netzwerk ausbauen und schneller einen Zugang zum verdeckten Stellenmarkt bekommen.
Das Nutzen von verdeckten Stellenmärkten ist also doch einfacher als viele meinen. Dennoch macht es Arbeit und braucht eine richtige Strategie. Welche Strategien können Sie Bewerbern ans Herz legen? Auf welche passive und aktive Weise können diese den Markt nutzen?
Peyman Rahimi: Es gibt grundsätzlich die Analyse der eigenen Kompetenzen, die Frage was man kann und wie man ausgebildet ist, sollte die Basis der Überlegung sein. Es gilt zusätzlich die Fragestellung, welcher Arbeitgeber wäre mein Wunscharbeitgeber? Nach Klärung und Reflexion dieser 2 Fragestellungen beginnt die Recherche, sowohl im eigenen Netzwerk als auch über die sozialen Medien. Eine anschließende Initiativbewerbung wäre eine Option, oft wird diese auch direkt an den Geschäftsführer adressiert. Dies kann sogar dazu führen, dass bei kleineren Betrieben der Chef sich diese Bewerbung ebenfalls anschaut. Also eine offene, proaktive Bewerbung, welche auf dem verdeckten Stellenmarkt versandt wird, ist oft mit besseren Chancen verbunden als auf dem „herkömmlichen Stellenmarkt“.
Können „Headhunter“ nicht besser die gutbezahlten Managementpositionen aus dem versteckten Stellenmarkt unter den Bewerberinnen verteilen?
Peyman Rahimi: Selbstverständlich könne der Headhunter das besser, aber auch nur wenn Sie ein gutes Netzwerk zu den Unternehmen inne haben und gleichzeitig ein gutes Netzwerk zu den potenziellen Bewerbern. Es sind also die gleichen Ansatzpunkte, wie bei einem normalen Bewerber, nur dass es hier der Beruf eines Headhunters ist diese Netzwerke zu beleben & auszubauen. Ein gutes Netzwerk zu Headhuntern ist also auch für den einfachen Bewerber eine dominante Strategie und sollte forciert werden.
