Human Ressources-Leiter wollen mit Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie, wie früher, zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Michael Baier: Das Vorstellungsgespräch ist wie ein Kennenlernen zu verstehen: Es werden nicht nur die ausgeschriebene Position und die Wechselmotivation diskutiert, sondern auch Privates. Es geht darum, Vertrauen aufzubauen. Dafür spielen auch private Interessen eine Rolle. Kandidat:innen sprechen über Dinge und Tätigkeiten, die ihnen Freude bereiten und vielleicht finden sich sogar Gemeinsamkeiten mit dem Gegenüber. Diese Offenheit muss jedoch auf Gegenseitigkeit beruhen: Auch Interviewer:innen sollten über sich selbst sowie über die Stärken und Schwächen der Organisation sprechen. Ist die Gesprächsatmosphäre angespannt und ernst, ist die Chance auf eine Zusage eher gering. Wichtig anzumerken ist: Insbesondere mit Blick auf die Branchen IT und Healthcare befinden wir uns in Deutschland noch immer in einem Kandidatenmarkt. Das heißt, der oder die Kandidat:in entscheidet sich im Zweifel für das Unternehmen, nicht das Unternehmen für den oder die Kandidat:in.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Michael Baier: Absolute Transparenz zu den Motiven und Beweggründen für die Bewerbung ist sehr wichtig. Darüber hinaus spielt das äußere Erscheinungsbild natürlich eine wichtige Rolle. Es verdeutlicht, wie wichtig der Termin für einen selbst ist.
Zurzeit finden viele Vorstellungsgespräche online statt, daher sollten Bewerber:innen die technischen Voraussetzungen, wie die Internetverbindung und die Tonqualität, genau prüfen und im Vorfeld testen. Wenn die Verbindung abbricht, die Stimme verzerrt oder der Bildausschnitt ungünstig ist, sinken die Chancen auf eine Zusage.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten? Welche Informationen sollten sie kennen, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Michael Baier: Eine gute Vorbereitung auf das Gespräch ist entscheidend. Bewerber:innen sollten sich vorab über ihre Gesprächspartner:innen informieren: „Wie lange arbeitet die Person schon in der Organisation?“, „Wurde er/sie vielleicht gerade befördert und ich habe die Möglichkeit, meine Glückwünsche auszusprechen?“, „Was weiß ich über das Unternehmen und über das Geschäftsmodell?“, „Wie sehen die Kununu-Bewertungen aus?“ Es ist wichtig, dass die Fragen der Bewerber:innen in die Tiefe gehen. Bewerber:innen sollten die Entstehungsgeschichte, die Kultur, die Vision sowie die Form der Führung und das Wertesystem der Organisation kennen Je besser ein/e Kandidat:in über das Unternehmen Bescheid weiß, desto interessierter und motivierter wirkt er/sie.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist eine heißdiskutierte. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Michael Baier: In der Regel bedeutet Pokern etwas zu vermitteln, was eigentlich gar nicht der Fall ist. Die meisten Menschen schlüpfen dann in eine Rolle, die für sie ungewohnt ist und begeben sich damit auf glattes Eis. Gehaltsübersichten sind heute sehr transparent aufbereitet und finden sich nahezu für jede Branche. Eine kurze Recherche zu den Gehältern im jeweiligen Bereich ist daher immer hilfreich – unnötiges Pokern führt dagegen zu Vertrauensverlust. Bewerber:innen sollten äußern, was sie aktuell verdienen und was sie sich für den Wechsel inklusive der Unsicherheit während der Probezeit vorstellen. Diese Ehrlichkeit führt zu einer besseren Position im Gespräch.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit im Vergleich zu den objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Michael Baier: Das hängt stark von der Funktion ab, für die sich ein/e Kandidat:in bewirbt. Bei einigen Positionen sind technische Fähigkeiten, wie zum Beispiel der Umgang mit einer bestimmten Software ausschlaggebend, bei anderen ist es die Kommunikationsfähigkeit. Meine Empfehlung aus mehr als zehn Jahren Recruiting ist: Bewerber:innen und Vorgesetzte sollten sich grundsätzlich sympathisch finden, ansonsten würde ich von einer Arbeitsbeziehung abraten. Ohne Sympathie ist es schwierig, Freude im Job zu finden und in der Firma weiterzukommen. Studien zeigen immer wieder: Die Mehrheit der Arbeitnehmer:innen kündigt, weil sie mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Michael Baier: Wir sind im Recruiting sehr breit aufgestellt: Wir haben unsere eigene Datenbank, nutzen die Kandidatendatenbanken von Jobbörsen und sind generell auf allen großen Jobportalen, wie Stepstone usw. präsent. Zudem setzen wir auf Active Sourcing, sprich, das aktive Zugehen auf Bewerber:innen, Employer Branding sowie auf Social Media als Recruiting-Kanal. Gute Erfahrung haben wir auch mit dem Programm „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ gemacht. Oft haben die eigenen Mitarbeiter:innen gute Talente in ihrem Netzwerk, die sie für das Unternehmen gewinnen können.
