Wie definieren Sie Leadership-Coaching und welche Rolle spielt es aus Ihrer Sicht in der Entwicklung von Führungskräften?
Leadership-Coaching bezeichnet in meinen Augen einen Prozess, in dessen Rahmen eine Person mit Führungsverantwortung lernt, die speziellen Aufgaben bestmöglich zu erfüllen, welche die Führungsrolle an sie stellt. Diese spezielle Form des Coachings spielt eine sehr wichtige Rolle in der Entwicklung von Führungskräften, möchte man deren Potenzial bestmöglich entfalten. So tragen viele Führungskräfte vor Durchführung eines solchen Coachings verschiedene Persönlichkeitsmuster mit sich herum, welche die effektive Ausübung ihrer Rolle erschweren. Zu nennen wären hier unter anderem ausgeprägter Perfektionismus, ein zu hohes Harmoniebedürfnis, eine mangelnde Selbstfürsorge oder auch Defizite im Bereich der Kommunikation. Ich denke, Alfred Herrhausen hat es mit seinem Zitat gut auf den Punkt gebracht, als er sagte, dass wer sich selbst nicht zu führen versteht, auch andere nicht führen kann.
Welche konkreten Ziele oder Herausforderungen können Führungskräfte durch Leadership-Coaching angehen, und wie können diese in Ihrer Erfahrung erreicht werden?
Die Ziele oder Herausforderungen eines Leadership-Coachings sind so individuell wie die Führungskraft, welche dieses Coaching in Anspruch nimmt. Allerdings gibt es durchaus einige Themengebiete, welche immer wieder im Fokus stehen. So wird häufig auf diese Form des Coachings zurückgegriffen, wenn Personen erstmalig Führungsverantwortung oder auch neue Führungspositionen übernehmen, wenn jüngere Führungskräfte ältere Mitarbeiter führen sollen, wenn es Konflikte im zu führenden Team gibt und natürlich, wenn Persönlichkeitsmuster der Führungskraft dazu beitragen, dass Gefahr besteht, die Führungsaufgabe nicht dauerhaft zielführend ausagieren zu können.
Die Erreichung dieser Zielsetzungen basiert darauf, dass ein gutes Verständnis dafür erzeugt wird, welche Schritte auf dem Weg der Veränderung gegangen werden müssen. Struktur spielt daher im Rahmen eines Leadership-Coachings eine entscheidende Rolle, auch weil es Klienten oft sehr wichtig ist wirklich zu verstehen, warum verschiedene Schritte essenziell für ihre Weiterentwicklung sind. Neben kognitiver Einsicht ist es aber auch ebenso wichtig das emotionale Grundgerüst des Klienten zu berücksichtigen. Ließ sich dieser in der Vergangenheit immer wieder durch Ängste hemmen oder konnte Wut bis dato nicht angemessen Ausdruck verliehen werden? All dies sollte auf dem Weg zur Zielerreichung mitberücksichtigt werden, damit ein ganzheitliches Resultat erzielt werden kann, was sich im wahrsten Sinne des Wortes für den Klienten auch stimmig anfühlt.
Welche Qualitäten und Fähigkeiten sind in einem Leadership Coach besonders wichtig, um effektive Coachingsitzungen für Führungskräfte zu ermöglichen?
Eine ganz entscheidende Rolle spielt sicherlich die Ausbildung des Coaches. Diese sollte umfassend sein und es ihm ermöglichen auch mit Komplikationen im Leadership-Coaching entsprechend umzugehen. Zudem ist es sicherlich von Vorteil, wenn der Coach bereits über eine hinreichende Berufserfahrung verfügt, so dass das eigene theoretische Wissen sich bereits in der Praxis erproben musste.
An diesen Punkt schließt sich noch ein weiterer Faktor an, welcher in meinen Augen wesentlich ist, nämlich die Wahrnehmungsfähigkeit des Coaches. In einem wirklich guten und auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Führungskräfte-Coaching wird nämlich nie nur inhaltlich gearbeitet, sondern auch immer mit der Beziehung zwischen Coach und Klient. Spürt der Coach jedes Mal, wenn er eine Coaching-Sitzung mit dem Klienten durchführt, aufgrund der im Raum stehenden Erwartungshaltung des Klienten eine gewisse Anspannung, dann ist es durchaus denkbar, dass es auch den Mitarbeitern der Führungskraft in der Interaktion mit dieser häufig nicht anders ergeht. Kann der Coach dies wahrnehmen und dem Klienten rückmelden, kann eine genaue Analyse folgen, welche dann die Grundvoraussetzung für eine anschließende Veränderung entsprechender Verhaltensmuster und Kommunikationstendenzen darstellt.
Bei der Arbeit mit der Beziehung zwischen Coach und Klient ist es sicherlich hilfreich, wenn der Coach nicht nur im Bereich des Leadership-Coachings ausgebildet ist, sondern bestenfalls tiefere Kenntnisse der Psychologie besitzt.
Könnten Sie uns einige Beispiele für erfolgreiche Transformationen oder Entwicklungen von Führungskräften durch Leadership-Coaching teilen, die Ihnen besonders in Erinnerung geblieben sind?
Jeder Coaching-Prozess ist völlig individuell und bleibt einem Coach daher in Erinnerung, auch weil man sich als Coach mit jedem Coaching selbst stückweit verändert. Besonders lebhaft sind mir jedoch zwei Transformationen in Erinnerung geblieben.
So absolvierte vor einigen Jahren ein Mitte-50-jähriger Mann ein Leadership-Coaching bei mir. Er suchte mich auf, da er zu vermeintlich unkontrollierbaren Wutausbrüchen tendierte und in seiner Abteilung mittlerweile ein Klima des Schreckens herrschte. Dies hatte sich auch bereits in seiner Firma herumgesprochen und einige Mitarbeiter hatten schon intern sowie extern gewechselt. Der Klient litt sehr unter dem initialen Zustand, da ihm seine Reputation wichtig war und er eigentlich ein harmonisches Arbeitsklima anstrebte, von welchem er jedoch maximal weit entfernt war. Im Rahmen des Coachings folgte eine genauere Analyse seiner Wut, welche schließlich biografisch verankert werden konnte. Zudem lernte er, dass er nicht mit starker Wut auf die Dinge reagierte, welche die Mitarbeiter taten, sondern darauf, was er aus diesen Handlungen herauslas (unter anderem: „Die verkaufen mich für dumm.“). In Kombination mit einer Handvoll Emotionsregulationsstrategien und einer ausgiebigeren Kommunikationsschulung gelang es dem Klienten schließlich, Stück für Stück seine Wut abzubauen und ein harmonisches, vertrauensvolles Arbeitsklima herzustellen, welches auch die Fluktuation in seiner Abteilung beendete.
Der zweite Transformationsprozess, auf welchen ich an der Stelle eingehen möchte, fand im Führungskräfte-Coaching mit einer Anfang-30-jährigen Klientin statt. Diese hatte in Windeseile ihr Studium absolviert und war trotz jungen Alters bereits auf einer beachtlichen Führungsposition angelangt. Sie suchte mich auf, da ihr Vorgesetzter ihr zu einem Führungskräfte-Coaching geraten hatte. So zeigte diese Klientin am Anfang unserer Zusammenarbeit bereits Anzeichen eines beginnenden Burnouts und äußerte kaum noch Befriedigung durch ihre tägliche Arbeit. Eine genauere Reflexion ergab dann, dass sie eine ausgeprägte Tendenz zur Aufopferung besaß und keine gute Selbstfürsorge praktizierte, da sie vom Elternhaus her nur Leistung kannte. Durch eine genauere Analyse und Bearbeitung ihrer Ängste, welche sie stets zur Aufopferung antrieben, gelang der Klientin schließlich eine Veränderung ihres Verhaltens. Dies ließ nun Raum für eine bessere Selbstfürsorge, welche unter anderem Sport, eine gesündere Ernährung, ausreichend Schlaf und wiederkehrende Sozialkontakte miteinschloss. In Summe reduzierte sich durch diese Schritte das chronisch erhöhte Stressniveau von ihr deutlich und sie konnte wieder Spaß an ihrer beruflichen Tätigkeit finden, was unter anderem mit einem höheren Leistungsniveau einherging.
Inwiefern unterscheidet sich Leadership-Coaching von anderen Formen des Coachings, und wie können Organisationen sicherstellen, dass sie das richtige Coaching für ihre Führungskräfte auswählen?
Der wichtigste Unterschied besteht sicherlich darin, dass das Ergebnis eines Leadership-Coachings nicht primär, zum Beispiel im Vergleich zu einem Life Coaching, in Form einer steigenden Lebenszufriedenheit gemessen wird, sondern Anhand der Fragestellung, ob konkrete berufliche Sachverhalte nun zielführender gehandhabt werden können.
Nichtsdestotrotz sollten Organisationen nicht den Fehler machen zu glauben, dass ein gutes Führungskräfte-Coaching den privaten Bereich des Coachees außer Acht lässt, da dieser in der Regel die wichtigsten Ressourcen bereithält und entscheidend für die Resilienz des Klienten ist.
Organisationen sollten daher in meinen Augen immer auf Leadership-Coaches setzen, welche über den Tellerrand sehen können und ihre Klienten als gesamte Individuen betrachten können, für welche es keine vorgefertigten Patentlösungen gibt. So sollte im Rahmen eines Führunsgkräfte-Coachings auch nie nur oberflächlich auf eine einzelne Problemstellung geschaut werden, sondern immer auf die dahinterliegenden Persönlichkeitsmuster und die damit einhergehenden Gefühle. Nur so ist es möglich, wirklich Synergien zu erzeugen und Führungskräfte in die Lage zu versetzen, das Erlernte auch auf neue Sachverhalte zu überführen.
