Nicht jede freie Stelle landet als Stellenanzeige in einer Jobbörse. Das Institut für Arbeitsmarktforschung fand heraus, dass nur ca. 35 Prozent der freien Stellen auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Was hat es mit dem verdeckten Stellenmarkt auf sich?
Friedrich Audersch: Hierzu müssen wir zunächst 2 Arten von Jobbörsen unterscheiden. In der Jobbörse der Agentur für Arbeit, findet man grundsätzlich nur wenige Stellen, welche über ein bestimmtes Karrierelevel hinausgehen. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist auch Instrument der Agentur für etwaige Vermittlungsvorschläge etc. Die Zielgruppe ist hierbei eher Leute, die sich aus einer Arbeitslosigkeit heraus um einen neuen Job bemühen. Die kommt ab einem gewissen Karrierelevel nicht mehr oft vor. Die rennomierten Jobbörsen, welche es sonst so gibt, sind mit hohen Kosten für die Unternehmen verbunden, ohne Garantie, dass dadurch am Ende auch die offene Stelle besetzt wird. Somit setzen Unternehmen häufiger auf Personaldienstleister, die eigene Karriereseite, Marktingaktionen wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ u.v.m. Bei all diesen Wegen, neue Mitarbeiter zu gewinnen, welche jedoch nicht für Jedermann-/frau ersichtlich sind, sprechen wir von einem verdeckten Stellenmarkt.
Für viele Bewerber scheint es unergründlich, warum nicht alle Stellenanzeigen in den Jobbörsen landen. Welchen Vorteil ziehen Arbeitgeber und Unternehmen aus dem verdeckten Stellenmarkt?
Friedrich Audersch: Für den Arbeitgeber entstehen keine erfolgsunabhängigen Kosten, welche in einer Jobbörse auftreten würden. Auch kann es Gründe geben wie z.B. der Arbeitgeber möchte eine Stelle nachbesetzen, welche aktuell noch besetzt ist. Er kann die Stelle jedoch gar nicht offiziell ausschreiben, weil er Gefahr laufen könnte, dass die aktuelle Besetzung die Anzeige entdeckt und somit weiß, dass der Arbeitgeber seine Stelle neu besetzen will. Eine unangenehme Situation und unumstritten ärgerlich für den Arbeitnehmer, aus Arbeitgebersicht jedoch vollkommen nachvollziehbar. Somit setzen die Firmen lieber auf Personaldienstleister, welche bspw. in die aktive Kandidatenansprache in den Netzwerken wie Xing oder LinkedIn gehen können. In einem solchen Fall trifft der Personaldienstleister eine Vorauswahl und das Unternehmen spart Zeit und Verwaltungsaufwand.
Doch nicht nur Arbeitgeber profitieren von verdeckten Jobausschreibungen. Wie können auch Bewerber an dem verdeckten Stellenmarkt partizipieren?
Friedrich Audersch: Der Bewerber hat höhere Erfolgschancen, da er i.d.R. deutlich weniger Mitbewerber hat. Auch ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass er wirklich auf die Stelle passt, wenn er direkt auf diese angesprochen wird oder diese selber recherchiert hat.
Nun ist nicht jedem Bewerber bewusst, wie er sich bei Bewerbungen auf diesem Markt zu verhalten hat. Wie findet man als Bewerber Zugang zu den verdeckten Stellenangeboten?
Friedrich Audersch: Der Bewerber kann sich z.B. ein Profil bei Xing oder LinkedIn anlegen. Diese Portale sind interessant für Personaldienstleister, Headhunter und Recruiter. In diesem Profil kann der Bewerber auch Informationen hinterlegen, durch welche ein Personaldienstleister aufmerksam wird (z.B. angeben, dass eine Offenheit für Jobangebote besteht, Wunscharbeitgeber und Gehaltswünsche hinterlegen. Diese Informationen sehen auch nur entsprechende Personaldienstleister, welche diese Zusatzfunktion freigeschaltet haben.) Weiterhin kann man sich aktiv im Bekannten und Freundeskreis umhören und auf eine persönliche Empfehlung setzen. Auch Initiativbewerbungen beim Wunscharbeitgeber sind möglich.
Das Nutzen von verdeckten Stellenmärkten ist also doch einfacher als viele meinen. Dennoch macht es Arbeit und braucht eine richtige Strategie. Welche Strategien können Sie Bewerbern ans Herz legen? Auf welche passive und aktive Weise können diese den Markt nutzen?
Friedrich Audersch: siehe Antwort 4
Können „Headhunter“ nicht besser die gutbezahlten Managementpositionen aus dem versteckten Stellenmarkt unter den Bewerber:innen verteilen?
Friedrich Audersch: In meiner subjektiven Wahrnehmung ist das so. Der Headhunter beschäftigt sich im Idealfall sehr genau mit der zu besetzenden Position und kann genau nach den richtigen Kandidat*innen recherchieren. Die Wahrscheinlichkeit, hier einen Mehrwert für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen, ist höher, da er eine Vorauswahl trifft, vorselektiert, Erstgespräche führt usw.
