Die Pandemie hat bei vielen Bewerber*innen zu einem Wertewandel geführt. Können Sie uns erklären, wie Corona die HR-Welt verändert hat?
Studien und Umfragen zum „Wertewandel nach Corona“ belegen, dass Menschen das Leben bewusster genießen möchten, sich mehr Zeit für Familie / Freizeit wünschen und neu entdeckte Medien- und Onlineangebote stärker in den Fokus geraten. Corona hat gezeigt, dass viele Dinge funktionieren, die vorher „nicht möglich“ waren. Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt ist wissenschaftlich belegt. Corona hat diesen Trend verstärkt. Bewerberinnen und Bewerber beginnen nach Arbeitgebern zu suchen, die von ihren Unternehmenswerten, dem Mindset und der Führungskultur mit den oben genannten Werten vereinbar sind. Das belegt die aktuell hohe Rotation auf dem Arbeitsmarkt, die den Fachkräftemangel präsenter erscheinen lässt.
Zurückkommend auf Ihre Frage: Die HR-Welt ist durch den Wertewandel gefragter denn je. Hierbei darf HR eine gestalterische Rolle einnehmen, bestehende Verhaltens- und Führungspraktiken „herausfordern“ und aktiv einen Beitrag zur Transformation der Unternehmenskultur sowie der Bedeutung von soziale Medien für Recruiting und Employer-Branding leisten.
Für Unternehmen haben die Corona-Pandemie und die damit einhergehenden Veränderungen eine große Herausforderung dargestellt. Wie lassen sich die neuen Gegebenheiten als Arbeitgebende in seinem Recruiting nutzen?
Die fachliche Expertise gerät zunehmend in den Hintergrund. Laut diversen Studien und Modellen lässt sich eine Stelle am nachhaltigsten besetzen, wenn Bewerberinnen / Bewerber zum Job passen, zur Unternehmenskultur, zum Führungsverhalten des Vorgesetzten sowie zum Team. Somit dürfen sich Arbeitgebende fragen: Was sind aktuelle Trends? Wie sehen die Werte und Motivatoren der Zielgruppe aus und wie können diese nachhaltig sowie erfolgreich in die Unternehmenskultur integriert werden? Nach Klärung dieser Punkte müssen Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt werden, die im Recruiting sichtbar an Bewerberinnen / Bewerber kommuniziert werden.
Was bedeutet das unter Berücksichtigung des Wertewandels?
Punkt 1: Um aktuelle Gegebenheiten auf dem Arbeitsmarkt zu meistern, müssen entsprechende Arbeitsmodelle und Rahmenbedingungen durch HR und das Management erarbeitet / angeboten werden, die mit den Werten ihrer Zielgruppe und der eigenen Unternehmenskultur im Einklang stehen.
Punkt 2: Unter Berücksichtigung, dass Social Media sowie die Möglichkeiten der „digitalen Welt“ präsenter geworden sind, müssen Hürden in Bewerbungsprozessen abgebaut werden. In einer Zeit, in der Autos mit wenigen Klicks im Internet konfiguriert oder Weltreisen mit drei Mausbewegungen gebucht werden, muss es vergleichbare Möglichkeiten im Recruiting geben, die mit dem Wertewandel der Bewerberinnen und Bewerber vereinbar sind.
Punkt 3: Durch die neuen Trends und den Wertewandel wird die Präsenz in sozialen Medien zunehmend wichtiger. Unternehmen müssen aktiver und präsenter werden, um ihre Bewerberinnen / Bewerbern durch Einblicke in Unternehmenskultur, Teams, Produkte und Dienstleistungen zu begeistern.
Auch in Deutschland nimmt die Digitalisierung zunehmend Fahrt auf. So werden immer mehr Geschäftsprozesse durch künstliche Intelligenz vereinfacht. Wie genau revolutioniert künstliche Intelligenz das Headhunting?
Einen Teil dessen, was der „menschliche Headhunter“ macht, kann ein smart programmierter Algorithmus auch, nämlich nach Menschen in Datenbanken oder sozialen Netzwerken suchen, die Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten mitbringen, die in einem Mandat gewünscht werden. Nach unserer Erfahrung übertrifft die künstliche Intelligenz in Bezug auf Performance sowie Kosten und Ertrag „den Mensch“, was wir bereits in mehreren Projekten, an denen parallel bis zu zwei „menschliche Headhunter“ gearbeitet haben, für uns belegen konnten. Durch die Koppelung einer „zielgerichteten“ Landingpage an Algorithmen hat HR die Möglichkeit, sich in wenigen Sekunden ein erstes Bild zur/zum Bewerberin/Bewerber zu machen, um rasch weitere Aktionen für den Besetzungsprozess abzuleiten. Die Betonung liegt auf „rasch“ – nach unserer Erfahrung erhöhen sich Chancen einer erfolgreichen Stellenbesetzung, je schneller HR reagiert. Somit benötigt es neuer Wege im Recruiting, die weg von der klassischen Bewerbungsmappe hin zu intuitiven und zielgruppenorientierten Prozessen führen.
VALUEBILITY bietet maßgeschneiderte Lösungen im Bereich des Recruiting. Wie genau helfen Sie Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden im Bewerbungsprozess?
Arbeitgebenden verschaffen wir Zugang zum aktiven und passiven (!) Bewerbermarkt, ihrer Wunschregion. Das ist dahingehend interessant, da wir Vakanzen unserer Kunden dort bewerben, wo ein Großteil der Menschheit, laut diversen Studien, ihre Freizeit verbringt, nämlich auf ihrem Smartphone in sozialen Netzwerken. Zusätzlich haben wir Möglichkeiten, Algorithmen zu justieren. Das bedeutet, Menschen mit Fähigkeiten und Erfahrungen zu targetieren, die der Arbeitgebende sucht, wodurch der Auftraggebende die Möglichkeit hat, die Qualität seiner Bewerberinnen und Bewerber zu steuern. Zusätzlich ist der Bewerbungsprozess keine Blackbox mehr. Durch regelmäßiges Reporting kann der Arbeitgebende jederzeit das Bewerbungspotential der Wunschregion abrufen, die Performance der Personalgewinnungskampagne auswerten und gemeinsam mit uns Optimierungen erarbeiten. Abgerundet wird das Angebot durch die Möglichkeit sich als attraktiver Arbeitgeber durch einen Imagefilm zu präsentieren und somit potenzielle Bewerberinnen und Bewerber durch Einblicke in Unternehmenskultur, Teams sowie Produkte und Dienstleistungen zu begeistern.
Bewerberinnen und Bewerber erhalten innerhalb kurzer Zeit alle Informationen über die zu besetzende Stelle sowie die Benefits, die der Arbeitgebende bietet. Zudem profitieren sie von einem intuitiven Bewerbungsprozess, der nicht länger als 3 Minuten dauert, Spaß macht sowie den direkten Kontakt zur Abteilung HR.
Herr Skwierawski, vielen Dank für das Interview.
